Gleichstellungsgesetz 

Das Bundesgesetz über die Gleichstellung von Frau und Mann trat am 1. Juli 1996 in Kraft und konkretisiert den Verfassungsauftrag zur rechtlichen und tatsächlichen Gleichstellung im Erwerbsleben. Das Gesetz gilt für öffentliche und privatrechtliche Arbeitsverhältnisse. Es ist für alle Bereiche des Erwerbslebens anwendbar: von der Anstellung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Aufgabenzuteilung, Beförderung, Weiterbildung, Auflösung des Arbeitsvertrags bis zur sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz, und verbietet ausdrücklich direkte und indirekte Diskriminierung aufgrund des Geschlechts (Art. 3 Gleichstellungsgesetz). 

Geschützt sind Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen somit vor Diskriminierung aufgrund der Berufung auf den Zivilstand, auf die familiäre Situation oder, bei Arbeitnehmerinnen, auf eine Schwangerschaft. So dürfen beispielweise bei einer Anstellung keine Fragen zu einer eventuellen oder geplanten Schwangerschaft gestellt werden, beziehungsweise besteht keine Pflicht, Auskunft zu geben. Mit dem Diskriminierungsverbot aufgrund der familiären Situation sollen insbesondere Arbeitnehmende vor ungleicher Behandlung geschützt werden, welche für die Betreuung von Kindern oder weiteren Personen verantwortlich sind. Dies ist oftmals mit dem Alter verbunden: so dürfen jüngere Frauen gegenüber älteren nicht aufgrund allfälliger Familienplanung diskriminiert werden. Häufig auftretende Fälle, welche unter die familiäre Situation fallen, sind Diskriminierungen aufgrund von Mutterschaft. Eine Frau darf nach der Rückkehr an den Arbeitsplatz somit nicht aufgrund der Tatsache, dass sie Mutter geworden ist, benachteiligt werden. 

Bei der Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung besteht eine Beweislasterleichterung (Art. 6 Gleichstellungsgesetz ), womit kein Beweis für die Diskriminierung erbracht werden muss, sondern es genügt, wenn eine solche glaubhaft gemacht wird. 

SR 151.1 Bundesgesetz vom 24. März 1995 über die Gleichstellung von Frau und Mann (Gleichstellungsgesetz, GlG)

Fallsammlung: 
www.gleichstellungsgesetz.ch

Mutterschutz

Schwangere, Wöchnerinnen, Stillende sowie das ungeborene und das gestillte Kind benötigen einen besonderen Schutz am Arbeitsplatz. Der Arbeitgeber hat die Pflicht, sie vor Gefährdung zu schützen. Rechtsgrundlagen dazu sind das Obligationenrecht, das Arbeitsgesetz, die Verordnungen 1 und 3 des Arbeitsgesetzes sowie die Mutterschutzverordnung. 

Kündigungsschutz

Während der Schwangerschaft ausserhalb der Probezeit und den 16 Wochen nach der Geburt gilt in der Regel ein Kündigungsverbot. Wird ein Arbeitsverhältnis aufgrund einer Schwangerschaft in der Probezeit oder danach aufgrund Mutterschaft gekündigt, kann dies eine missbräuchliche Kündigung gemäss Obligationenrecht wie auch eine diskriminierende Kündigung gemäss Gleichstellungsgesetz darstellen. Aufgrund der Beweislasterleichterung im Gleichstellungsgesetz ist es sinnvoll, eine diskriminierende Kündigung geltend zu machen. 

Stillen

Eine stillende Frau darf nur mit ihrem Einverständnis beschäftigt werden. Dies kommt keinem allgemeinen Anspruch auf Freistellung von der Arbeit für Stillende gleich, sondern bezieht sich gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung vor allem auf die erforderliche Zeit zum Stillen oder Abpumpen. Im ersten Lebensjahr des Kindes wird ein Teil der Stillzeit als bezahlte Arbeitszeit angerechnet: bei einer täglichen Arbeitszeit von bis zu 4 Stunden: mindestens 30 Minuten; bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 4 bis zu 7 Stunden: mindestens 60 Minuten; bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 7 Stunden: mindestens 90 Minuten. Die Stillende kann der Arbeit auch länger fernbleiben, diese Zeit gilt jedoch nicht zwingend als Arbeitszeit. Sie darf des Weiteren keine Arbeiten ausführen, die ihre und die Gesundheit ihres Kindes beeinträchtigen und sie darf maximal 9 Stunden pro Tag arbeiten. 

Arbeitspensum und Arbeitsbedingungen

Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, der Arbeitnehmerin nach dem Mutterschaftsurlaub eine Teilzeitstelle oder ein reduziertes Pensum anzubieten. Es ist daher wichtig, rechtzeitig mit dem Arbeitgeber über seine Vorstellungen zu sprechen, um eine beidseitig passende Lösung zu finden. Bei der Festsetzung der Arbeits- und Ruhezeiten muss der Arbeitgeber jedoch auf Arbeitnehmer mit Familienpflichten besonders Rücksicht nehmen. Auch ist den Eltern eine gewisse Anzahl Tage bezahlten Urlaub für die Betreuung ihrer kranken Kinder zu gewähren, neuerdings auch länger für sehr kranke oder schwer verunfallte Kinder. 

Besonders aufmerksam sollte man gegenüber geänderten Arbeitsbedingungen, wie eine plötzliche Befristung des Vertrags, eine andere Aufgabenzuteilung, eine andere Position oder Rolle im Unternehmen, plötzliches Absehen von einer Beförderung, eingeschränkter Zugang zu Weiterbildungen etc. sein, da diese diskriminierend gemäss Gleichstellungsgesetz sein können. 

Prozessuales

Das Schlichtungsverfahren betreffend das Gleichstellstellungsgesetz wird durch eine paritätisch besetzte Schlichtungsbehörde durchgeführt. Es ist kostenlos, das heisst, es werden keine Gerichtskosten und keine Parteientschädigungen gesprochen. Die klagende Partei kann einseitig auf ein Schlichtungsverfahren verzichten. Führt das Schlichtungsverfahren nicht zur Streitbeilegung, kann die klagende Partei ein Gerichtsverfahren einleiten. In diesem stellt das Gericht den Sachverhalt von Amtes wegen fest und hilft, den Prozessstoff zu sammeln, indem es beispielsweise Fragen stellt. Auch hier fallen keine Gerichtskosten an. 

In übrigen arbeitsrechtlichen Streitigkeiten wird ebenfalls zuerst ein Schlichtungsverfahren durchgeführt. Bei diesem sowie einem allfälligen gerichtlichen Verfahren werden bis zu einem Streitwert von Fr. 30’000.- keine Gerichtskosten gesprochen.